成長主義人事制度

「人・製品・サービス・企業」全てが成長する人事制度

明確な成長目標を持ち若年層の活躍を期待する企業において、最も大切なマインドは「目指す未来へのベクトル」と「社員一人ひとりの成長意欲」です。

これまでの人事制度の視座における時間軸は「過去と現在」（結果・能力・役割・職位）であり、定点的で合理的、そして原因論的な雰囲気もありました。

しかし、様々な価値観が変わりはじめた現在、常に考えるべき対象は「未来のこと」であり、「未来を創造する」行動によって、現在の価値がつくられると考えるべきです。

新しい考え方の時間軸は「現在と未来」です。現在進行形で目的を持って「進化する、変化する、継続する、育成する、刷新する」が意識の中心になり、意図を持って明確になるほど『人・製品・サービス・企業』は大きく成長するでしょう。

成長主義人事制度のキーワード

成長基準

成長＝目に見えるもの、成果

成長率＝のびしろ、期待値、将来への価値創造

アドバンテージよりグロースポテンシャル

将来性＝今の優位性よりも、更に進化・変化する可能性やエネルギーに注目する。

未来志向

未来のベクトル＝目的に向かって皆でポジティブに進む。

スピード感＝一歩先を行くためには、どこよりも誰よりも「早く・速く」自走する。

自立

成果＝期待に応える貢献内容＋自分でつくるキャリア

評価・待遇・分配の基準を「成長」視点にします。

• 個人の評価は前回評価時よりも明確に「成長」しているかどうかにフォーカスします。
• 待遇の根拠は「成長率、成長内容」に重きを置きます。
• 分配する原資は成長を反映した業績に連動させます。

どのような働き方でも目に見える「成長」で評価します。

全員がプロフェッショナルという前提

新卒や新人以外は、全員をその役割・階層におけるプロフェッショナルとみなして、自立・自走で成長すること（コミットした成果を出し続けること）を前提とします。 自己管理やチーム管理のルールは重要ですが、効率性・生産性の視点から複雑化しない方法を考えます（例：業務管理シート＝評価シート、権限と責任範囲の拡大等）。

マネジメント層には高い経営参画意識が必要

メンバー全員を成長させ、前回よりも高い業績貢献と目標達成を果たすためには、より効率的な経営資源「人・モノ・金・情報・時間」の活用と動かす行動力、アイデアが必要になります。そして、新しい感覚と視座を得るためには、従来の価値観を刷新する必要があるかもしれません。

「個人」も「チーム」も共に成長する仕組みをつくります。

他者を「成長」させることも自分の「成果」

新卒・新人・幹部候補生のインキュベーションは独自のプログラムを作成し、それに沿って　一定期間ミッションとして行います。人材育成に関する社内資格やインキュベーションチームを作るなど、成長を牽引する仕組みを作ります。

ナレッジマネジメントはマスト

所与の仕事をこなすだけでは自分もチームも成長できず、会社の成長も鈍化します。また、属人的な仕事の多くは単なる「係」であり、習熟度が高くても専門性が高いとは限りません。全員が「成長」するためには知識・技術・情報の共有は組織の最も重要なミッションになります。