製造業の人事制度

製造業を取り巻く急速な環境変化

製造業を取り巻く経営環境は、これまでにない速度と複雑さで変化し続けています。デジタル技術の進化、AI・ロボティクスの高度化、環境規制の強化、グローバル競争の激化に加え、サプライチェーンの寸断や需要の急激な変動、そしてGX（グリーントランスフォーメーション）への対応といった構造的な変化が、経営にかつてないレベルの不確実性をもたらしています。

このような状況下で持続的に利益を創出し続けるには、経営戦略と人材戦略が完全に連動した「経営と一体化した人事制度」が不可欠です。変化の激しい時代において、企業が競争優位を維持し、成長を実現するためには、人事制度が単なる仕組みではなく、変革の推進装置として戦略的な役割を果たすことが求められます。

人事制度が果たすべき役割

社員こそ、最大の競争力

製造業における真の競争力は、最新の技術や設備そのものではなく、それらを活かし、自律的に判断・改善し続ける「人」にあります。たとえ設備が高度に自動化されていても、最終的な品質や生産性を決定づけるのは、現場で柔軟に対応するオペレーターや技術者、ラインリーダーです。

彼らが「自らの成長が顧客価値の創出につながっている」と実感できる環境こそが、不確実な市場における企業の競争力を支える鍵となります。人間にしか持ち得ない創造性や繊細な配慮、そして信頼関係を築く力は、製造業が未来にわたって優位性を保つうえで不可欠な要素です。

「成長の仕組み」としての人事制度

人事制度は、単なる処遇や評価の枠組みにとどまらず、社員一人ひとりの能力を引き出し、創意工夫や改善行動を後押しする「成長の仕組み」として機能すべきです。その中核にあるのが、グロースマインドセットの浸透です。これは「人は努力と学習によって成長できる」という考え方に基づき、変化や失敗を恐れず挑戦し続ける姿勢を育むものです。

製造現場では、日々のトラブルや改善機会に対して、社員が自ら課題を発見し、チームで知恵を出し合い、迅速に対処する力こそが競争力の源泉となります。こうした前向きな学習と挑戦を支える制度設計が不可欠です。

努力が正当に認められ、成長が評価され、役割に誇りを持ち、働きがいを実感できる環境を実現すること。そうした人事制度こそが、社員と組織の成長を促し、企業の持続的な成長へとつながっていくのです。

以下では、主に制度目的、等級・キャリアパス、評価システムの3つの柱から「製造業の持続的な成長を可能にする人事制度」について解説します。

制度目的の再定義：「QCDS×マーケット×ガバナンス」

人事制度の目的は、単なる処遇や管理の仕組みを超えて、事業部門ごとに求められる価値創出を人材面から支える戦略的基盤へと進化させる必要があります。当社では、以下の三位一体モデルにより制度目的を再定義しています。

• QCDS（品質・コスト・納期・安全）最適化：製造部門
• 市場創造と顧客価値最大化：営業／マーケティング部門
• 経営インフラの高度化と統制強化：管理部門

加えて ESG^※／GX の推進を全社 KPI に組み込み、「現場卓越 × 市場拡大 × サステナビリティ」 という三つの価値を同時に実現することを最上位ミッションと位置づけています。

このような制度目的に基づき、私たちは以下のような仕組みを設計しています

等級・キャリアパス：キャリアを可視化する「4ラダー構造」

当社では、製造業における多様な職種と専門性を尊重しながら、社員一人ひとりが将来像を描けるキャリアパス設計を重視しています。その中核となるのが、以下の4つのラダーです。

• Factory Excellence（製造）
• Technology ＆ Innovation（R&D・DX）
• Business Development（営業・MKT）
• Corporate Professional（管理部門）

各ラダーは、基準となる「等級主軸」を明示し、社員自身が「どこを伸ばせば、どこまで成長できるか」を具体的に把握できるよう設計しています。

たとえば、製造系では 技能熟練度とKaizen影響度 が評価の中心となり、研究系では 技術難度と知的成果（特許・論文等）が等級の基準となります。

この仕組みにより「専門性の深掘り」と「マネジメントへの挑戦」のいずれのキャリアも公平に評価され、職種間の相互理解や社内モビリティも促進されます。

BSCによる製造業の多軸評価制度

当社の評価制度は、BSC（バランス・スコアカード）の枠組みを応用し、以下の5つの領域で構成されています。
① 財務・成果、② 顧客・品質、③ 改善・革新、④ 組織・学習、⑤ ESG・ガバナンスの各領域には、事業戦略と連動したKPIを設定。さらに、各ラダー（職群）に応じて評価ウェイトを調整することで、職務ごとの価値創出特性に即した制度設計を実現しています。

評価領域は以下のとおりです。これらは、製造業における現場力・技術力・市場対応力・組織文化・サステナビリティを包括的に評価するための軸となります。

• 財務・成果：職務ごとの収益や効率性などの財務指標
• 顧客・品質：顧客満足度、品質維持に関する定量指標
• 改善・革新：業務改善提案や新技術・新市場創出に関する指標
• 組織・学習：安全遵守や後進育成、行動基準の体現度
• ESG・ガバナンス：環境対応・法令順守などのサステナビリティ関連指標

こうした設計により、たとえば営業職では「顧客満足度」や「受注・粗利」を重視し、製造部門では「Kaizen活動」や「安全指標」を重点的に評価するなど、職務特性に合ったメリハリある評価が可能となります。

製造業の現場における多能工化

製造業の現場では、作業の属人化や固定化が進むと、突発的な欠員や工程変更が発生した際に対応できず、ライン停止などのリスクが高まります。こうしたリスクを回避し、生産現場の安定性を高める鍵が「多能工化」です。

当社では、スキルマップ等（工程ごとの習熟度を可視化するツール）を活用して社員の習熟状況を可視化し、部門横断型のローテーション制度と組み合わせることで、「一人が複数の工程を担える柔軟な体制」を実現します。さらに、その習熟度を評価制度に反映し、処遇や昇格に連動させることで、学習意欲と職場の流動性を高めています。

その結果、生産変動や設備トラブルが生じた際にも柔軟に人員配置を見直せる、強靭で変化対応力のあるファクトリーの構築が可能となります。

Industry 5.0時代の製造業の人事制度

Industry 4.0がスマートファクトリーや自動化を中心とした技術革新を象徴する一方、Industry 5.0では「人間中心」が中核的な概念となります。これは、AIやロボットと共に働きながら、人間の創造性や共感力、倫理観といった特性を企業価値へと昇華させていく新しい産業ビジョンです。

このような時代においては、社員の創造性、共感力、協働力に加え、課題発掘力や対話力といったヒューマンスキルが競争優位の源泉となります。

そのため人事制度にも、財務的成果やスキルの評価だけでなく、チーム連携力、社会的貢献度、自律的な学習姿勢など、社員の多面的な成長を支援する観点が不可欠です。創造的に挑戦できる職場環境の整備は、Industry 5.0の本質的要請といえるでしょう。

パーパス・MVVを行動に翻訳する人事制度

パーパス（企業の存在意義）やMVV（Mission, Vision, Values）は、単なる理念の掲示ではなく、社員一人ひとりが共感し、日々の行動で体現することで、組織の価値を生み出します。

人事制度は、こうした理念を組織の隅々にまで浸透させ、実際の評価や行動基準に落とし込むための「翻訳装置」として機能します。

• MVVの体現度を評価制度に組み込む
• パーパス研修を育成・キャリア制度と連動し、成長意欲を引き出す
• 理念に基づいた行動を称賛・報酬する仕組みを設計

理念と制度が連動することで、社員は「自分の行動が企業の未来をつくっている」と実感でき、組織の一体感と柔軟性が自然と醸成されます。

「人」を活かす人事制度で製造業の未来を創る

私たちが提供する人事制度コンサルティングは、「人を活かす仕組み」を企業成長のエンジンと捉えています。変化の時代にこそ、現場で働く一人ひとりの可能性を信じ、その力を最大化する人事制度こそが、持続的成長の鍵となります。製造業の未来を創るのは、他でもない「人」です。その力が最大限に発揮される環境を築くことが、私たちの使命です。

そして、社員一人ひとりが「自らの成長を実感できる」「努力と貢献が正当に評価される」「この会社で働くことが誇り」と心から思えるような、“最高の会社”を実現する人事制度の構築をサポートをいたします。