同一労働同一賃金への対応

同一労働同一賃金とは

「働き方改革」の一環として、「同一労働同一賃金」関連の法律が2020年4月から（中小企業は2021年4月から）施行されます。

今回の法改正では、同じ雇用主の下で働く正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に不合理な待遇の格差をつけることが禁止されます。

同一労働かどうかは、仕事内容や責任範囲、転勤等の有無などを踏まえて判断されます。

そして、雇用形態によって待遇に格差を設ける場合は、雇用主がその内容と理由について合理的な根拠を示す必要が生じる上に、労働者が待遇格差について説明を求めた場合には、それに応じることが義務づけられます。

具体的な運用指針は、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）で示されています。

「同一労働同一賃金」への対応策

同一労働同一賃金 への企業の対応としては、大きく次の2つの方法が考えられます。

• 正規社員の待遇の引き下げによる方法
• 非正規社員の待遇の引き上げによる方法

前者の「正規社員の待遇の引き下げ」は、ガイドラインに「労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、望ましい対応とはいえない」と明記されています。また、労働条件の不利益変更の問題も避けて通れませんので、この対応策を選択することは困難だと考えられます。

後者の「非正規社員の待遇の引き上げ」は法改正の趣旨から望ましい対応策であると考えられますので、基本的にはこの「非正規社員の待遇の引き上げ」により正規・非正規社員の均等・均衡待遇を実現することになります。ただし、実際にどこまで非正規社員の待遇引き上げが可能なのかは企業の体力や雇用している非正規社員数によることになります。

では、企業の体力差や雇用している非正規雇用社員数に関わらず、多くの企業が採用可能な正規、非正規社員の均等・均衡待遇を実現する方策はどう考えれば良いのでしょうか。私たちは、できる限りシンプルに考えシンプルに対応するべきだと考えています。

どこまで職務分析等を精緻に行ったとしても、それで完璧ということはありませんし、人事制度は作り込むほどに精緻化するほどに複雑になり、社員の納得を得ることが難しくなってしまうというパラドックスもありますので、シンプルに考えシンプルに対応するのがベストなのです。

こうした観点から、既存の人事制度の見直しにより、「非正規社員を内包した人事制度」へ移行することが正規・非正規社員の均等・均衡待遇実現の有効な方策の一つだと考えています。同一労働同一賃金を前提として、非正規社員を内包した人事制度へ移行することにより、負担増を持続可能な範囲に抑えつつ、不合理な待遇格差が生じるリスクそのものを解消するという考え方です。