営業スキル評価

自社の営業力を知るところからスタートしよう

「営業職の人事評価」ページで述べたように、営業方法により成果に繋がる職務行動特性は異なります。営業職に対して、今までのような一般的な捉え方による画一的な人事評価を繰り返し続けることは、様々な機会損失を招いている可能性があります。

また、常に成果ばかりに目を奪われているといつの間にか結果主義に陥り、全体的なレベルの低下を招いてしまうこともあります。例えば、「営業力＝個人の競争力」という考え方も現在は全てのシーンに当てはまらないことは皆がわかっています。しかし、精神論で語られることの多い独特なイメージから脱却できず、未だにエネルギーの無駄使いを続けているケースも多く見受けられます。

さらに、「営業力＝個人の仕事力」という思い込みが、組織や人材育成等の全体的な活力にネガティブな影響をもたらしているケースもあります。さらに、この状態が「自己責任意識」や「自己成長力」などによって語られていたら、組織が個人に依存するような組織風土が定着しているかも知れません。

このような状況は、将来的な成長性に皆が確信を持てない「何となく不安定な雰囲気」を作り出しており、組織全体の活力の低下に繋がっています。実は、このような状態にある「営業部」は業種や規模を問わずに意外と多く、様々な企業で経営課題として表出しています。これらを個別の経営課題としてその解決に取り組むのも良いと思いますが、それよりもまず「自社の営業力」を知ることを起点として策を講じる方が合理的です。特に、業績向上が急務になっている「営業部」には、経営課題とは別に内在する課題も多く、時間効率を考えるとやはり「営業スキルの選択と集中」が必要です。

Point

• 自社の営業力とは営業スキルのバランス・ポテンシャル・現実
• 営業スキル＝営業の行動内容と行動力
• 今、活用できるスキルは最大限に活用し、少し足りないスキルは活用できるように工夫する

営業スキル評価は営業力を確実に強化する人材育成型人事評価

スキル評価は職務行動特性をベースにしているので、現実的な営業行動が評価内容になります。つまり、強化したい営業力を具体的な営業行動として捉え一連の動作性を考え「営業スキル」に特定することにより、行動指標⇒評価⇒指導・育成⇒行動修正という人材マネジメントサイクルの効率を上げることができるのです。

また、営業スキル評価を導入することによって、人事評価と人材育成に一貫性を持つことができますので、組織全体が自然な状態で「有言実行の雰囲気」になります。このことは営業職のモチベーションを向上させ、インセンティブや賃金においても納得性を高めるなど「業績に集中できる環境」を創り出します。これは元々ストレスの多い営業の現場にとって、予想以上に集中力と達成力を発揮できる契機にもなり、「良い流れ」に導く仕組みやタイミングを生み出します。

Point

• 業績を向上させる「有言実行の雰囲気」と「良い流れ」は、営業部門全員が望む最も組織が活性化した理想の状態。
• 営業スキル評価の導入は短期間で組織が活性化する「人材マネジメントの一貫性」と「業績に集中できる環境」を創り出す。

営業スキル評価の設計について

営業スキルは営業方法や営業力、求められる営業行動と成果などによって評価項目の設定とコンテンツが変わります。 また、企業のお客様に対する考え方やコンセプト等も設計内容に反映させオリジナリティを持たせるため、シンプルでありながら企業特性を色濃く反映したオリジナルの評価内容となります。

スキル評価では意思や考え方などの意識分野についても、職務行動として表出する動作・言動等からスキルとして特定することができます。これにより、今まで評価の必要性を感じながらも実際には難しかった部分や評価者によって曖昧になっていた部分についても明確化することができます。

Point

• 差別化を図りたい、競争優位を獲得したい、ライバルに勝ちたい・・・。競争力を強化する具体策や戦略の確実な実行が必要な場合、一般的・画一的・結果主義的な人事評価はNG。
• 人事評価そのものにオリジナリティを持たせ差別化する。