目標管理・業績評価制度

組織目標と個人目標を連鎖させ、強みを活かす

人事制度が経営管理システムの一部として有効に機能するためには、会社、部門等の組織の目標と個人目標を連鎖させることが必要不可欠です。さらに、社員一人ひとりの強みに着目し、それを活かした目標を設定することで、才能を最大限に引き出すことができます。

組織目標と個人目標を連鎖させるためには、業績評価において、経営管理システムとしての目標管理（社員の自発性を最大限に活用し、意識や業務遂行に共通の方向性を与え、チームワークを形成し、個人的目標と組織の利益を調和させる仕組み）を活用することが有効です。

目標管理の導入には、組織目標と個人目標を連鎖させる＝経営方針・目標の下位への浸透機能と、業績評価での本人の納得性を高めるという2つのメリットがあります。

会社目標を部門等の組織階層でブレイクダウンし、最小業績評価単位の組織の目標をベースに個人目標が設定されることで、会社目標⇒部門目標⇒個人目標が連鎖するようになります。ここで、個人目標の設定においては、各社員の強みを活かしたストレッチ目標を設定することで、より高い成果を期待できます。

目標管理の留意点

ノルマ管理に陥らないようにする

目標管理導入に際して、注意しなければならないのは、目標管理がノルマの管理に陥ってしまうことです。ノルマ的な目標は、社員のモチベーションを低下させ、組織の活力を失わせてしまいます。目標管理を有効に機能させ、組織の活性化を実現するためには、管理者が自部門の目標課題をよく吟味した上で、メンバーに明示することが必要です。そして、個別の目標設定面談で十分話し合いを行い、目標設定のプロセスにメンバーを参画させることにより、達成に向けての動機付けを行うことが重要となります。

目標設定に留意する

目標は、数値目標を主たる目標として設定します。しかし、数値目標の設定が困難な業務については、会社業績に直接、または間接的に貢献する具体的な目標を設定し、その達成基準を明確にします。目標設定と同時に、目標を達成するために「何を」「どのように」「いつまでに」「どのようなスケジュール」で実行していくのかをアクションプランとして設定します。ただ目標を設定するだけではなく、その達成プロセスを明確化することで、社員を動機付けする効果があります。

成長目標のガイドラインを明確にする

目標は現状維持ではなく成長（向上）を前提とすることをお勧めしています。そのため、業績向上を実現するために必要な、全社共通の「視座」が明確であることが求められます。組織活動の一部である各自の担当業務において、何をどのように努力・工夫・挑戦するのか、どこまで責任範囲や担当範囲を拡げるのか、新しい業務や新しい課題に取り組んで何を得るのか等、量と質の向上やチャレンジの程度を「期待値」として示します。

シンプルに運用できるようにする

目標管理がうまく機能しない理由の一つに、運用の煩雑さがあります。目標の設定やレビューが複雑であれば、社員は自発的に目標管理に参加することをやめてしまう可能性があります。極力シンプルに運用できるよう設計します。また、デジタルツールやシステムを活用して、目標設定や進捗管理を効率化することも効果的です。

目標設定のスパンをできる限り短くする

多くの人は、締め切りが遠いと行動を先延ばしにしがちです。この先延ばし行動を防ぐためには、締め切りを細かく設定することが有効です。目標設定の期間は、できれば3か月、最長でも6か月とすることをお勧めします。短いスパンで目標を設定し、達成感を積み重ねることで、社員のモチベーションを維持・向上させることができます。

社員の強みを活かしたストレッチ目標の設定

最近の研究では、社員の強みにフォーカスしたポジティブな視点で育成を行うことで、生産性の向上や離職率の低下が見込めることが示されています。社員に自分の強みを活かしてストレッチ目標を達成するよう求めることで、才能を開花させ、組織全体のパフォーマンスを高めることができます。このアプローチが成功すれば、企業の持続的な成長の鍵となる可能性があります。

ストレッチ目標とは、達成可能性はあるが容易ではない、チャレンジングな目標のことです。社員が自身の強みを活かしてストレッチ目標に取り組むことで、自己効力感を高め、さらなる成長を促進します。また、組織としても高い成果を得ることが期待できます。