現行の人事制度は長年の慣習もあり、年功序列色の濃い人事制度となっている。組織としてのフォルムは整い、落ち着いて安定的に見えるが活気が感じられず、特に現場の若年層の活力が低下している。
マネジメントクラスもシニア層が占めて固定化されており、若年層にはチャンスやチャレンジ機会が少なくなってしまっている。会社の業績を考えると、早々に実力や成果に見合った処遇を実現させ、活力ある会社にしたい。
グレード
グレード設定を複線型とし、ライン管理職コースの他に部下を持たない専門職コースを新設
評価
スキル評価、目標管理ベースの業績評価を導入
賃金
賃金の年功的要素を排除し、実力基準に変更
業績連動型賞与を導入
運用ルール
評価結果によっては降給の可能性もあるルールを設定し公表
人事評価を可視化して納得性の高い成果主義に移行したことにより、若手社員のモチベーションは全体的に上がった。 また、評価結果によっては降給の可能性のある人事制度に移行したことにより、現行管理職層の危機意識が高まり、組織に緊張感が戻った。 同時に、管理職以上を複線型としたことから、もともと部下のマネジメントを望まない職人気質の技術系社員やマネジメントに向かない社員がスタッフ職に移行可能となり、会社及び社員の選択の幅が広がった。
