通常の人事評価制度は査定のツールであり、結果が良ければ社員のモチベーションの向上に繋がり、悪ければモチベーションの低下を招いていました。
また、社員のモチベーションキープは評価以外の方法で行っているケースが一般的でした。
しかし、評価制度を人材マネジメントの有効なコミュニケーションツールとして活用できれば、目標⇒行動⇒評価⇒行動修正、行動⇒評価⇒査定⇒動機付け⇒チャレンジ等がリンクして、良い成果に繋がるサイクルを生み出します。
それには、評価そのものが、下記に挙げる要素をできるだけ多く満たしている必要があります。
- いつでも自分（評価者・被評価者）の役に立つ
- 常に目標と行動指標が一致しており、自発的行動を促進する
- 会社と自分の将来像がすぐイメージでき、自己成長目標を持てる
- 自分が業績に貢献していると実感できる
- 頑張ろう、努力しよう、挑戦しようと思える
- 結果が開示されなくても自分がどうであったかを容易に想像できる
- インセンティブに直結している、或いはインセンティブに反映していると実感できる
- 自発的な行動修正で「次は良い結果が出せる」と確信できる
- 精度が高く、公平・公正で現実的
- 帰属意識を感じることができる
そして、
- 可視化されている
- 人材育成視点で描かれている
- 誰でも成果や行動をイメージできる
ものでなくてはなりません。
誰もが「評価する・評価される」ことに対してストレスを感じるものです。そのストレスが多くの人にとって、前向きな次の行動の契機になれば良いのですが、それはほとんどの場合、その時の結果やその人の性格次第といった不安定なものにすぎません。
今まで多くの評価制度が加点より減点をイメージさせるものであったり、「努力しても結果が出なかったら、良い評価はもらえない」、「自分だけが頑張っても、結局は会社の業績次第」というネガティブな雰囲気もありました。
確かにゴールが設定され、到達しない場合は、何がマイナス要因かを考えるべきですし、努力しても結果が出なかったら、それなりの評価にすぎず、また自分だけ頑張っても会社の業績が悪ければ、その人にとって満足のいく処遇にならないのは当たり前の話です。 その当たり前の話を 「次は、このように行動して絶対に達成しよう」、「良い結果を出すために、いつでも努力しよう、頑張ろう、挑戦してみよう」、「自分も頑張るけれど、協力して皆で頑張って業績向上を目指そう」 と本気で1人ひとりが考えるようにするためには、
ポジティブなイメージの評価コンテンツで、ストレスよりも行動動機を喚起
評価機会は人材育成のチャンス
会社にとって個人にとって「この評価はどのような将来に繋がるのか」がわかりやすい
といった評価内容と評価の仕組みにすれば良いのです。 それが、個人の行動力・モチベーションを向上させる人事評価制度なのです。
目標に対して、具体的にいつ何をどうすれば良いのか、どのように行動すれば良いのかは、その人のグレードや業務によって違います。会社は経営理念・経営方針・戦略をそれぞれのグレードや業務の評価に落し込むことによって、いつでも業績に対する行動指標を社員に示すことができます。そして、全業務に対する評価を通じて行動を徹底し、また、その評価結果によって、強み・弱みや全体像をいつでも正確に把握することができます。
このような人材マネジメントを可能にするのが、当社のスキル評価等の人事評価ツールです。
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