グレード設定はシンプルで、各グレードの要件等が社員に伝わりやすいものでなければなりません。
そのためには、各グレードのレベルイメージや各グレードに求められる役割や職務行動、スキルレベルをわかりやすく記述する必要があります。求められる職務行動やスキルレベルはスキル評価で具体的に定義されることになります。
また、会社の将来像等をイメージして、エキスパートコース等の設定を行う複線型のグレード設定も考慮する必要があります。
賃金制度は社員のモチベーションを刺激し、会社を活性化するものでなくてはいけません。
そのためには、以下の条件を満たすことが必要です。
- シンプルで社員に分かりやすいこと
- 社員の実力と会社への貢献度合（成果）に応じて合理的に決定されるものであること
- 人事評価結果の賃金制度への反映ルールが明確で、社員にオープンにされていること
当社では、あらゆる賃金制度の対応可能ですので、設計に当たっては、経営者の意向やビジョン、会社将来像や現行制度、解決すべき課題等を踏まえた上で、上記条件を満たし、クライアントに最も相応しい賃金制度を提案させて頂きます。
なお、下記イメージはあくまでも賃金制度の一例です。
上図は、基準年俸（基準年収）をベースとしたシンプルなグレード・賃金設定イメージです。各グレードの基準年俸（基準年収）と年収バンド、年収に占める賞与の割合等を設定した上で、年２回から４回の業績評価の結果に応じて賞与を配分するモデルとなります。
下図は、プロフェショナル型の組織に適した職種をベースとした年収レンジの設定イメージです。職務ごとに市場価格等を勘案して市場競争力のある年収レンジを設定するモデルとなります。
当社が開発した期待貢献人事制度における基本給を期待貢献給といいます。
従来の基本給は、前年度又は前期の人事評価結果をベースに決定されていました。これに対して、期待貢献給は翌年度又は翌期の１人ひとりの社員に期待する業績への貢献度合「期待貢献」をベースに決定します。期待貢献給は社員の成長と成果に影響を与える基本的な要因である「期待」をベースに決定することで、社員の目標達成のベクトルを強化し、業績向上を実現する大きな原動力となります。
つまり、従来の基本給が過去の評価に基づくものであるのに対し、期待貢献給は将来への期待に基づくものであり、ポジティブサイドに立った新しい概念の基本給です。
