人事制度が経営管理システムの一部として有効に機能するためには、会社、部門、チーム等の組織の目標と個人目標をリンクさせることが必要不可欠です。
組織目標とと個人目標をリンクさせるためには、業績評価において、経営管理システムとしての目標管理（社員の自発性を最大限に活用し、意識や業務遂行に共通の方向性を与え、チームワークを形成し、個人的目標と組織の利益を調和させる経営システム）を活用することが有効です。
目標管理導入には、組織目標と個人目標をリンクさせる＝経営方針・目標の下位への浸透機能と業績評価での本人の納得性を高めることの２つのメリットがあります。
全社目標を部門等の組織階層でブレイクダウンして、最小業績評価単位の組織の目標をベースに個人目標が設定されることで全社目標と個人目標がリンクすることになります。
目標管理導入に際して、注意しなければいけないのは、目標管理がノルマの管理に陥ってしまうことです。目標管理がノルマの管理に陥ってしまうと組織が活力を失うことになってしまいます。
目標管理を有効に機能させ組織の活性化を実現するためには、まず管理者が自部門の目標課題をよく吟味した上で、メンバーに明示することが必要です。そして、個別の目標設定面談で十分話し合いを行い、目標設定のプロセスにメンバーを参画させることにより、達成に向けての動機付けを行うことが重要となります。
目標については数値目標を主たる目標として設定します。但し、数値目標の設定が困難な業務については、会社業績に直接、または間接的に貢献する具体的な目標を設定し、その達成基準を明確にします。
目標設定と同時に、目標を達成するために「何」を「どのように」、「いつまでに」、「どのようなスケジュール」で実行していくのかをアクションプランとして設定します。 ただ目標を設定するだけではなく、その達成プロセスを明確化することで、社員を動機付けする効果があります。
