- 問い合わせから、経営コンサルティングを導入するまでの流れを教えて下さい。
- お問い合わせ頂きますと、ご希望の日時をお伺いした上で、一度訪社させて頂きます。その際、ご依頼内容についてのヒアリング及び当社のコンサルティングについての説明等を行います。
その上で、当社のコンサルティングに興味があるということであれば、後日、当社から提案書（見積書）を提出させて頂きます。御社には当該提案書をご検討頂いた上で、契約の可否をご判断頂きます。
- 経営コンサルティング会社は料金が高いというイメージがあるのですが、御社はいかがでしょうか。
- 当社ではコンサルティングはコストパフォーマンス（費用対効果）が全てであると考えています。結果的に高くついたとクライアントに思われないよう、これだけの効果であの料金は安かったと思われるよう、独自の手法の開発等に常に努力しているところです。
- 御社の経営コンサルティング内容には興味を持っておりますが、当社では以前に別件でコンサルティング会社を使って、在るべき論をベースに当社では到底実現不可能な提案をされた上、作り込みや実行段階には全くコミットしてもらえず困った前例があります。御社では、何処までコミットして頂けるのでしょうか。
- 当社では、契約内容にもよりますが、基本的に作り込みや実行の段階に積極的にコミットするスタンスを取っております。
- 御社の人事コンサルティングの特徴・強みを教えて下さい。
- 当社の人事コンサルティングの特徴・強みは、「最短のアプローチで最高のパフォーマンスの実現」を目指して独自に開発した手法・ツールにあります。その代表格としてコンピテンシーをベースとした「成果の期待値を定量化する」スキル評価があります。このスキル評価を導入することにより、評価の精度が格段に上がる他、有効な業績評価とリンクさせることで、有機的な真の意味での成果主義人事制度の構築が可能となります。
- 優れた評価制度を導入したとしても、評価者により評価が甘くなったり、辛くなったり、恣意的に評価されてしまっては効果がないと思いますが、こうした評価者による評価のバラツキやエラーに関し御社の人事コンサルティングにおいて、有効な対策は何かないでしょうか。ちなみに当社では考課者研修を毎年行っていますが、思ったほど効果が得られていません。
- 当社のスキル評価と有効な業績評価とをリンクさせることで、評価者による評価精度のバラツキ（評価が甘い辛い等）を是正する仕組みを制度に組み込むことも可能です。
- 当社はここ数年、経営的に厳しい状況が続いておりますが、社員の中に「こんな時だからこそがんばろう」という者が非常に少ないのが気になっております。経営状況も社員に説明し、社員も経営状況を認識しているはずです。こうした状況を招いている一因が年功序列的要素の強い人事制度にあるのではないかと考えておりますが、成果主義に変えることで本当に社員の意識は変わるものでしょうか。
- 年功序列的な人事制度ですと、いくらがんばって成果を挙げてもその結果を処遇や賃金に反映させることには自ずと限界がありますので、それなら程々に仕事をしているのが一番ということになりかねません。こうなってしまっては社員のモチベーションは低下してしまいます。これに反し、成果主義の人事制度ですと、仕事の成果がそのまま社員の処遇に繋がりますので、やる気・実力のある社員の仕事への意欲を促進することになります。そして成果を上げた社員が好待遇を受けることが他の社員の刺激となり、組織が活性化していくことになるわけです。実際、当社の人事コンサルティングの事例でも、成果主義人事制度導入後に組織が活性化した事例は数多くあります。
- 当社はベンチャー企業ですが、経営体制の整備、人材の育成、事業戦略の見直し等課題が山積み状態です。特定のテーマについてのコンサルティングではなく、定期的なミーティングをベースとした経営全般のコンサルティングをお願いできるところを探していますが、可能でしょうか。
- もちろん可能です。当社の経営アドバイザリー契約をご検討下さい。経営アドバイザリー契約についてはこちらのページへ。
- 現在ある事務処理センターを子会社化して、さらに業務を集中し、外販も視野に入れたいと考えています。この計画から実行まで、かなり現実的なシュミレーションボードを作成して頂けるのでしょうか。
- 当社のシェアードサービスセンター導入コンサルティングにおきましては、シェアードサービスセンターの業務設計、組織設計等から実践的な外販サポートまで、トータルにクライアントをフォローさせて頂きます。
当社の経営コンサルティングに関するお問い合わせについてはこちらのページへ。
